سایت رسمی بهمن مؤذن
مدیریت دولتی
آموزش
در باره من
خاطرات و وقایع
برنامه های اندروید
سایر سایت ها
ارسال صفحه برای دوستان
    بازگشت به مطالب گروه   بازگشت به صفحه اول
 
خلاصه تحلیلی مقاله: انگیزش کارکنان در عصر حکمرانی جدید: پارادایم عملکرد مورد مطالعه قرار گرفت

 در این مقاله در مورد انگیزش عملکرد انسان ها به وسیله علوم رفتاری بحث می گردد. تغییرات عمده ای در نیروی کار در سطح جهانی رخ داده و لزوم توجه مجدد به انگیزش نیروی کار را مشخص می کند. این تغییرات شامل ادغام نظام های اقتصادی و فرهنگی و جهانی شدن، متعدد بودن فرهنگ ها در محیط کار، تبدیل شدن کار ها به دانشی و مرتبط با هم و مدیریت رابطه ای می باشد. لذا چهار عنصر عملکرد سنتی پاداش مالی، طراحی مشاغل، مشارکت کارکنان و هدف گذاری از طریق یک روش مروری مورد بررسی قرا گرفت و رابطه آن با پیامد های رفتاری مانند رفتار عضویت، رفتار نقش مورد اعتماد و اقدام به موقع و خلاق مورد بررسی قرار گرفت. سیزده اصل جهت استفاده سایر محققین  توسط نگارنده مقاله بر گرفته از این ادبیات مطرح می شود. در این اصول متغییر های میانجی و تعدیل کننده ای نیز معرفی می شوند که در پایان به شکل گیری یک مدل تحت عنوان انگیزش کارکنان در عصر حکمرانی جدید منجر می شود. حال به بررسی این اصول پرداخته می شود. پاداش های مالی می توانند به بهبود عملکرد منجر شود ولی کارائی آن ها به شرایط سازمان وابسته است. این تأثیر هنگامی به بیشترین حد خود می رسد که در کنار بازخورد و شناخت اجتماعی مطرح شود. در سازمان های تولیدی تلفیق این سه عامل می تواند به عملکرد بالا منجر شود امّا در مقایسه، در سازمان خدماتی انگیزش صرفا از طریق پاداش های مالی می باشد. این رابطه ارتباطی به اهداف تعیین شده و نوع کار ندارد. این پاداش ها در سازمان های دولتی به دلیل عدم وجود بودجه کافی، رویه های مدیریتی در پرداخت بر مبنای عملکرد غیر کارا هستند. اصل بعدی که در این مقاله مورد توجه قرار گرفته است این است که نظام پرداخت گروهی مؤثر است امّا اثر بخشی آن در بخش دولتی مبهم می باشد. در این نظام ها که در آن قسمتی از پاداش فرد بر مبنای عملکرد گروه محاسبه می شود، تقسیم مساوی این پاداش ها می تواند به بهره وری بیشتر نیز منتهی شود. در بخش طراحی مشاغل نیز اصولی مطرح می شود. از جمله اینکه باز طراحی شغل به عنوان یک استراتژی مؤثر جهت تسهیل در عملکرد است و میتواند خروج از کار و غیبت را کاهش داده و تعهد به سازمان، کیفیت کاری و بهره وری را افزایش دهد. اصل بعدی این است که طراحی شغلی می تواند از پیامد های رفتاری تاثیر بیشتری در راستای عملکرد داشته باشد زیرا متغییر های میانجی وجود دارد که بر پارامتر های رفتاری تأثیر می گذارد که این متغییر ها در بخش طراحی شغل زیاد پر رنگ نیست امّا نمی توان از آن ها چشم پوشی کرد. وضعیت روانی کارکنان، میزانی که یک فرد نیاز به رشد دارد و سایر پیامدهای رفتاری می تواند بر طراحی شغل تاثیرگذار باشد. امّا مشارکت به عنوان یکی از عوامل کلاسیک رفتاری در ادبیات موضوع تحت عناوین مختلفی چون توانمند سازی کارکنان و مدیریت مشارکتی مطرح شده است. مشارکت تأثیر مثبت و قوی بر واکنش مؤثر به سازمان دارد. مشارکت باعث می شود که رضایت از تصمیمات و رویه های سازمان ایجاد گردد. همچنین باعث افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان می گردد. متاسفانه نمی توان منکر شد که مشارکت در کار تأثیر مثبت و محدودی بر عملکرد دارد. قدرت این رابطه به وسیله متغییر های فردی و سازمانی مختلفی کاسته می شود. آنچه توسط مشارکت باعث بهبود می گردد در واقع مشارکت حاصل از تقسیم بهینه اطلاعات است که منجر به اخذ تصمیمات بهتر می گردد. یکی دیگر از عوامل سنتی تأثیر گذار بر عملکرد هدف گذاری می باشد. اهداف چالشی و مشخص می تواند عملکرد کارکنان را بهبود بخشد و عملکرد بهتر نیز می تواند به نوبه خود باعث افزایش پاداش شده و به این نحو تعهد افراد به سازمان افزایش پیدا می کند. از دیگر سو، اهداف کوچک و چندگانه و یا متضاد می تواند بر بهره وری اثر سوء داشته باشد. این رابطه می تواند تحت تأثیر شخصیت کارکنان و ساختار کار قرار داشته باشد. هنگامی که وظایف پیچیده هستند، وضع کردن هدف های سخت می تواند به کاهش عملکرد منجر شود. وضع کردن هدف های یادگیرنده در مواجهه با اهداف پیچیده می تواند به یادگیری کارمند و بهبود مستمر کار منجر شود. یکی دیگر از اصول به دست آمده از این پژوهش این است که اگر به افراد پاداش داده شود، و بازخور هایی را در راستای اهداف و عملکرد دریافت کنند، رابطه بین هدف و عملکرد کارکنان در حد اکثر خود است. در پایان باید اشاره کرد که هدف گذاری در بخش دولتی می تواند در کارهای پیچیده و حتی آسان مناسب باشد. این امر یک چارچوب مهم امّا پیچیده در بخش دولتی است که تأثیر عوامل سطح فردی می تواند کیفیت آن را به شدت کاهش دهد. همچنین بخشنامه های متعدد اداری و نبود نظام مشخص ارتباطی بین اهداف و پاداش می تواند تأثیر آن را کاهش دهد.

جهت دریافت اصل مقاله از لینک زیر استفاده کنید:

Motivating Employees in a New Governance Era

لطفا نظر خود را در مورد این مطلب بیان کنید
نام کاربری:
کلمه عبور:
   
   
  عضویت در سایت  
     
من را در اینستاگرام دنبال کنید
Instagram
 
صفحه من را در فیسبوک ببینید
 
ارسال پیام در تلگرام