سایت رسمی بهمن مؤذن
مدیریت دولتی
آموزش
در باره من
خاطرات و وقایع
برنامه های اندروید
سایر سایت ها
ارسال صفحه برای دوستان
    بازگشت به مطالب گروه   بازگشت به صفحه اول
 
خلاصه تحلیلی مقاله: کمک به بهره وری و عملکرد بلند مدت کارکنان. ارتباط حوزه های کاری کلیدی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی

 در این مقاله کارگران شرکت های سایز متوسط که در زمینه خدمات بهداشتی روانی فعالیت دارند (تحت عنوان XYZ) از بعد رضایت کارکنان و تعهد کاری مورد مطالعه قرار گرفته اند.  هفده حوزه مختلف مرتبط با این دو مقوله کلیدی در سازمان شناسایی شده و سنجش گردیده است. جا دارد قبل از ورود به بحث، به مرور ادبیات تحقیق پرداخته شود. پنج مدل توصیفی اصلی، جهت بررسی انگیزش کارکنان وجود دارد. در مدل اول که تحت عنوان "ارضاء نیاز ها" مطرح می شود، به درجه ای از ارضاء نیاز های کارکنان توسط الزامات شغلی اشاره دارد. بدین صورت هرچه کارکنان بتوانند از طریق وظایف تعریف شده کار، بیشتر نیاز های شخصی خود را مرتفع سازند، انگیزششان بیشتر می گردد. مدل دوم با نام مدل "اختلاف" پیشنهاد می کند که رضایت به نوعی حاصل انتظارات برآورده شده است. در واقع بر خلاف مدل اول که بحث نیاز ها مطرح می شود، در این مدل چنانچه کارکنان انتظاراتی را که از کار دارند برآورده شود، رضایتشان از کار بیشتر می شود. در مدل سوم به بررسی "ارزش های به دست آمده" توسط یک شغل اشاره دارد و مدل چهارم نیز به "انصاف" می پردازد. هر چه با کارکنان در محل کار خود با انصاف بیشتری برخورد شود، رضایتشان از کار بیشتر می گردد. بر خلاف مدل های قبلی که رابطه فرد با کارش مورد بررسی قرار می گرفت، در این مدل رابطه فرد با سایر همکارانش مورد بررسی قرار می گیرد. مدل پایانی که در این تحقیق مورد مطالعه قرار می گیرد مدل "ژنتیکی" رضایت است. در این مدل به تفاوت های موجود میان کارکنان اشاره می شود. پیشنهاد مدل این است که برای داشتن کارکنان دارای رضایت شغلی و موفق در کار، افراد را در جایگاه درست مورد استفاده قرار دهیم. در این مدل بر خلاف مدل های قبلی صرفاً به تناسب بین شغل و شاغل پرداخته می شود. با توجه به مدل های مختلف که سعی در توضیح دلایل رضایت شغلی دارند، پیامد های شغلی ناشی از این رضایت شناسایی گردید. این پیامد ها شامل: رضایت از زندگی، عملکرد شغلی، انگیزش کارکنان، شرکت در کارها، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، تأخیر در ورود کارکنان، غیبت کارکنان، تمایل به خروج از سازمان،  ترک خدمت، بهداشت کارکنان و استرس ادراک شده هستند که در ادامه به بررسی برخی از عناصر مهم آن ها پرداخته می شود. مشارکت در کار ها به میزان سهیم بودن کارکنان در انجام دادن نقش های شغل خود اشاره دارد. از دیگر سو اگر کارمندان رفتار هایی بیش از آنچه برای نقششان تعریف شده انجام دهند دست به رفتار شهروندی سازمانی زده اند. رابطه مثبتی میان رضایت شغلی و بروز رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. دو مدل برای سنجش تعهد سازمانی و رضایت شغلی پس از بررسی ادبیات موضوع و تحلیل آماری و شناسایی عوامل اصلی تأثیرگذار بر این دو متغییر وابسته شناسایی شد. در مدل اول، اشتیاق و تعهد سازمانی به عنوان دو متغییر مستقل برای رضایت شغلی مطرح می شود. همچنین از میان عوامل مختلف، تنها عامل جنسیت است که می تواند متغییر کنترل خوبی برای رضایت شغلی باشد. در مدل دوم از عواملی چون رضایت شغلی، استعداد هایی که توسط کارفرما مورد استفاده قرار نمی گیرد، تناسب ارزش ها، پرداخت منصفانه و اشتیاق به عنوان متغییر های مستقل تعهد سازمانی یاد می شود. از سن و تحصیلات نیز به عنوان متغییر کنترل در این مدل یاد می شود. به طور کلی این پژوهش در پی آن است که عناصر انگیزشی را  هم در شرکت های XYZ و هم در میان گروه های مختلف موجود در آن ها مورد مطالعه قرار دهد. به این منظور جامعه آماری به صورت تمام کارکنان سازمان های اجتماعی در غرب آمریکا مورد نظر قرار گرفت. به دلیل کم بودن تعداد این نفرات، همه آن ها برای شرکت در این تحقیق دعوت شدند. پس از تحلیل داده های جمع آوری شده، نتایج زیر از این تحقیق حاصل می گردد: رابطه مثبت و قوی میان رضایت عمومی از کار و تعهد سازمانی شناسایی شد. شدت ارتباط رضایت شغلی کارکنان با حوزه های مختلف کاری بیش از شدت ارتباط تعهد کارکنان شناسایی شد. از بعد شناسایی ارتباطات، ارتباط بین اشتیاق و رضایت شغلی معنی دارد شناسایی شد. از دیگر سو استعدادی که توسط کارفرما مورد استفاده قرار بگیرد، تناسب ارزش ها، پرداخت عادلانه، سن، اشتیاق و سطح تحصیلات با تعهد کاری ارتباط معنی داری دارند. هرچه تحصیلات بیشتر باشد، تعهد سازمانی کاهش پیدا می کند. در پایان باید به این موضوع اشاره کرد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی هر دو از عوامل موفقیت در سازمان ها می باشند. اشتیاق عامل مشترکی است که هم بر تعهد سازمانی و هم رضایت شغلی تأثیرگزار است. برای آنکه بتوانیم محیط هایی با بهره وری بهتر داشته باشیم، کارفرمایان باید در انتخاب کارکنان دقت کافی را داشته باشند. همچنین سعی در شناسایی ارزش های موجود در سازمان و تقویت آن ها در محیط کار نمایند.

جهت دریافت اصل مقاله از لینک زیر استفاده نمایید:

لطفا نظر خود را در مورد این مطلب بیان کنید
نام کاربری:
کلمه عبور:
   
   
  عضویت در سایت  
     
من را در اینستاگرام دنبال کنید
Instagram
 
صفحه من را در فیسبوک ببینید
 
ارسال پیام در تلگرام