سایت رسمی بهمن مؤذن
مدیریت دولتی
آموزش
در باره من
خاطرات و وقایع
برنامه های اندروید
سایر سایت ها
ارسال صفحه برای دوستان
    بازگشت به مطالب گروه   بازگشت به صفحه اول
 
آشنایی با فلات شغلی - چیستی آن و استراتژی های رفع این مشکل

 فلات شغلی یکی از مشکلات رایجی است که در سازمان ها به وقوع می پیوندد. این مشکل آنقدر رواج دارد که اکثر اوقات به عنوان یک امر بدیهی در سازمان در نظر گرفته می شود. امّا بروز آن تأثیر سوئی بر سازمان می گذارد. فلات شغلی هنگامی اتفاق می افتد که یک کارمند به نقطه ای از سازمان می رسد که دیگر ارتقاء پیدا نمی کند و مسئولیت بیشتری به وی داده نمی شود. به دلیل اینکه ارتقاء به عنوان یکی از اصلی ترین شاخص های موفقیّت در سازمان مطرح است، فلات شغلی ، تأثیر منفی بسیار شدیدی بر رضایت شغلی، انگیزش و عملکرد می گذارد.

دلایل بروز فلات های شغلی را می توان به عناوین ذیل خلاصه کرد:
1. عدم وجود توانایی ها و مهارت های مناسب در کارکنان
2. احساس نیاز کم به تحرک شغلی در کارکنان
3. استرس و فرسودگی شغلی 
4. رشد کند سازمان
5. وجود سازمان های پهن که دارای سطوح سازمانی کمی هستند.
6. وجود انفجار جمعیت  که رقابت برای تصدی پست های سازمانی را باعث می گردد.
7. ادغام ها و خرید ها که باعث می شود تعدادی از پست های مدیریت حذف شوند.
8. رقابت در بازار جهانی که باعث می شود تعدادی از پست ها توسط خارجی ها اشغال گردد
9. وجود بانوان و جوانتر ها در سازمان
10. طولانی تر شدن مدت زمان بازنشستگی اجباری 
11. رشد کم اقتصادی و به تبع آن رشد محدود سازمان و ثابت بودن تعداد پست های آن.
فلات های شغلی انواع مختلفی دارند که در ادامه به بیان آن ها پرداخته می شود.
1. فلات شغلی سازمانی: در این نوع از فلات شغلی، پست های سازمانی مناسب جهت ارتقاء کارکنان وجود ندارد و یا اینکه مدیران تصور می کنند که فرد توانایی لازم را جهت ارتقاء ندارد. در واقع مشکلاتی که منجر به بروز چنین مشکلی می شود در حیطه اختیار فرد نیست.
2. فلات شغلی فردی: افراد توانایی ها و مهارت های لازم را ندارند و یا بنا به دلایلی خود نمی خواهند ارتقاء پیدا کنند. باید توجه داشت بروز چنین مشکلی نمی تواند ارتباط زیادی به طراحی سازمان داشته باشد.
بروز فلات شغلی از هر نوع که باشد می تواند تأثیرات ناگواری را بر روی کارکنان یک سازمان ایجاد نماید که این عناوین در ادامه ذکر شده است:
1. بروز نا امیدی شدید  در میان کارکنان 
2. عدم شرکت در کار سازمان
3. بروز نارضایتی  در کارکنان
4. عملکرد ضعیف در سازمان
هنگامی که کارمندی وارد سازمان می شود ، دارای چرخه عمری به مثابه خود همان سازمان است. این چرخه عمر شامل تازه واردین ، ستاره ها ، شهروندان سخت  و مهره های سوخته  است و می تواند به صورت ذیل باشد:
 
شکل 1 - چرخه عمر یک کارمند در سازمان
 
این چرخه عمر کارکنان می تواند بر چرخه عمر سازمان منطبق باشد. هنگامی که سازمان در مرحله تولد و رشد است ، کارکنان برای ارتقاء نیازمند داشتن دیدی مشترک با مؤسسین سازمان هستند. هنگامی که سازمان به نیمه عمر خود می رسد، آن ها برای  ارتقاء می بایست تکنیک هایی که به رشد سازمان کمک می کند را در آستین داشته باشند. هنگامی که سازمان به بلوغ می رسد، می بایست بر تکنیک های کنترل هزینه ها مسلط باشند تا بتوانند خودی نشان داده و در سازمان ارتقاء پیدا کنند.
به منظور پیشگیری از فلات شغلی می توان ترفند هایی را در سازمان مورد استفاده قرار داد که از آن جمله موارد زیر هستند:
1. پیشبینی نیاز های شغلی برای جانشینان و آموزش های لازم برای آن ها
2. شناسایی زمان ارتقاء شغلی در سازمان
3. تعیین اینکه چه افرادی باید در امر ارتقاء شغلی شرکت داشته باشند.
4. تعیین نظام جانشینی مناسب جهت شناسایی جانشینان بالقوه
هنگامی که فردی به فلات شغلی می رسد می توان او را از طریق آموزش و رشد از تبدیل شدن به مهره سوخته باز داشت. امّا سزاست مقایسه ای نیز میان کارکنان عادی و کارکنانی که دچار فلات سازمانی می شوند صورت پذیرد:
1. کارکنانی که دچار فلات سازمانی می شوند کمتر کار می کنند و بیشتر غیبت می نمایند. 
2. کمتر انگیزه دارند و کمتر رضایت شغلی دارند.
3. کار خود را کمتر چالشی می دانند.
4. رؤیاهای شغلی کمتری دارند.
5. دارای اعتماد به نفس پایین تری هستند.
6. تحمل بیشتری برای ارتقاء پیدا کردن دارند.
7. کمتر تشویق می شوند و این امر باعث کمتر شدن انگیزش آن ها می شود.
8. تمایل بیشتری به ترک خدمت دارند.
برخی از کارکنان هنگامی که گرفتار فلات شغلی می شوند ، سعی در تطابق با آن دارند. این افراد به سه دسته متفاوت از کارها دست می زنند:
1. عدم مواجهه: بر مضرّات ارتقاء تاکید می کنند. آن ها ابراز می کنند که اگر ارتقاء پیدا کنند باید ساعات کاری بیشتری را در محل باشند، مسئولیت بیشتری را تحمل کنند و همچنین فشار کاری بیشتری را تحمّل نمایند. لذا خود را توجیه می کنند که چه بهتر که ارتقاء پیدا نکردند.
2. انرژی خود را صرف کارهای خارج از سازمان می نمایند. 
3. دست به کتمان واقعیت می زنند. با این جملات که "کار سخت بالاخره نتیجه می دهد" و یا "هنوز برای ارتقاء دیر نشده" موقعیّت خود را موجّه جلوه می دهند
اگر مدیران سازمان همانگونه که با ستاره ها برخورد می کنند با گرفتاران فلات شغلی برخورد کنند ، آن ها نیز می توانند بهره ور شوند. متاسفانه فلات شغلی واقعیتی است که وجود دارد، و باید پس از تشخیص مورد درمان قرار بگیرد. لذا برای درمان آن استراتژی های 12 گانه ذیل مطرح می شود.
1. خط مشی ها و سیاست هایی که حرکت های شغلی جانبی را تسهیل می کنند باید در سازمان وضع گردد. عنوان حرفه ای این کار گردش شغلی  می باشد. بدین صورت کارکنان پست های خود را به صورت موازی عوض می کنند و در پست جدید مشغول انجام وظیفه می گردند.
2. مشروعیت بخشیدن به پیشرفت کند شغلی، به این معنی که کارکنان از نظر ذهنی آماده شوند تا مدت زمان بیشتری در یک شغل بمانند.
3. باز طراحی شغل ها و آموزش، افزایش مسئولیت های جدید  و فعالیت های جدید و دادن پاداش در شغل فعلی. به این مطلب یه صورت حرفه ای عنوان غنی سازی شغلی  و به مفهومی دیگر گسترش شغلی  می گویند.
4. یکی دیگر از استراتژی های موجود در این زمینه، طراحی مسیر ارتقاء شغلی بر مبنای تخصص می باشد. به این صورت که هنگامی یک فرد ارتقاء پیدا کند که مهارت های خاصی را کسب کرده باشد.
5. افزایش مشاغل پروژه ای به نحوی که پرداخت بر اساس نیاز به تخصص یک فرد در پروژه صورت می گیرد و نیاز سازمان نیز مرتفع می گردد. 
6. گردش شغلی در بازه های زمانی به نحوی که یک متخصص بتواند توانمندی های بیشتری کسب کند. این استراتژی برای آموزش کارشناسان مورد استفاده قرار می گیرد.
7. حرکت های شغلی موقت به این صورت که در هنگام عدم حضور مدیر بالادست، به طور موقت شغل وی در اختیار فرد پایین دست قرار بگیرد.
8. حرکت شغلی به سمت پایین انجام شود. یک فرد به آخرین نقطه ای که عملکرد خوب داشته برگردد. البته حقوق و مزایایش نیز حفظ گردد.
9. قوانین و خط مشی هایی برای تسهیل جابجایی شغلی در بین واحد های مختلف وضع گردد.
10. کارکنان درگیر در فلات شغلی به بخش های دیگر سازمان که دارای حجم کاری بیشتری هستند منتقل شوند.
11. بحث جبران خدمت نه بر مبنای پست سازمانی بلکه بر مبنای مهارت های فرد صورت پذیرد و با افزایش مهارت های وی، حقوقش نیز افزایش پیدا کند.
12. بازخور های صادقانه به کارکنان ارائه شود. یکی از ساده ترین استراتژی ها جهت درمان فلات شغلی این است که به گرفتاران در این فلات توجه گردد. 
 
لطفا نظر خود را در مورد این مطلب بیان کنید
نام کاربری:
کلمه عبور:
   
   
  عضویت در سایت  
     
من را در اینستاگرام دنبال کنید
Instagram
 
صفحه من را در فیسبوک ببینید
 
ارسال پیام در تلگرام